Mi piace il mio lavoro… perché lo ha detto il capo?

Gli atteggiamenti lavorativi, come la soddisfazione professionale e l’impegno organizzativo, sono un focus centrale nel comportamento organizzativo. La ragione è evidente: se i dipendenti non apprezzano il proprio lavoro, difficilmente performeranno al meglio, faranno lo sforzo extra necessario o resteranno a lungo nell’organizzazione. Ma c’è di più: quartieri, società, famiglie e governi hanno tutti un interesse concreto nel fatto che i lavoratori apprezzino la propria attività professionale.

Riflettiamo un momento: se un dipendente detesta le sue otto ore lavorative, potrebbe scaricare l’insoddisfazione sui coinquilini, sul partner o sui figli una volta tornato a casa? La ricerca meta-analitica ha effettivamente verificato effetti di ricaduta tra lavoro e vita privata. In definitiva, quasi tutti stanno meglio quando le persone sono felici sul lavoro, rendendo cruciale comprendere i meccanismi che influenzano questi atteggiamenti.

Come l’ambiente sociale plasma i nostri atteggiamenti lavorativi

Data l’importanza degli atteggiamenti lavorativi, la ricerca ha dedicato decenni alla loro comprensione. Una prospettiva particolarmente interessante è quella della teoria dell’elaborazione delle informazioni sociali, che adotta un approccio unico. Questa linea di pensiero suggerisce che i nostri atteggiamenti lavorativi sono influenzati dal nostro ambiente sociale, come colleghi, clienti, amici o superiori. Secondo la teoria, se un collega commenta che un “lavoro è noioso”, non ci vorrà molto prima che tutti gli altri adottino la stessa prospettiva negativa.

Da quando l’articolo seminale ha delineato questo approccio, molti studiosi di leadership hanno sostenuto che i leader rappresentano fonti particolarmente importanti di informazione sociale. Se un leader afferma che un lavoro è “eccellente”, molti hanno implicitamente assunto che questo avrebbe un effetto più forte rispetto allo stesso commento fatto da un collega. Ma questa assunzione corrisponde alla realtà? Una recente revisione di centinaia di studi sull’elaborazione delle informazioni sociali ha cercato di rispondere proprio a questa domanda.

Tre modalità di influenza sociale sul lavoro

La teoria dell’elaborazione delle informazioni sociali suggerisce che esistono tipi generali di informazione sociale che impattano gli atteggiamenti lavorativi. Il primo tipo consiste in dichiarazioni esplicite, come quando qualcuno commenta che “questo lavoro è fantastico”. Dato che ciò che rende un lavoro “buono” è in qualche modo soggettivo, questa affermazione diretta sulla qualità del lavoro è probabile che plasmi la tua visione fornendo un contesto necessario.

Il secondo modo in cui le persone possono vedere influenzati i propri atteggiamenti è quando altri fanno commenti che richiamano l’attenzione su una caratteristica del lavoro. Per esempio, un dipendente potrebbe essere perfettamente felice di spacchettare scatole finché un collega non fa notare che è l’ottavo giorno consecutivo in cui deve svolgere lo stesso compito. Questa affermazione richiama l’attenzione sulla ripetitività e sulla natura potenzialmente alienante del compito, plasmando come il dipendente vede l’attività e il proprio lavoro.

Un terzo modo in cui l’informazione socialmente derivata diventa rilevante riguarda situazioni potenzialmente complicate o altrimenti poco chiare. In questi contesti, le intuizioni verbali degli altri possono reindirizzare il nostro pensiero. Se un dipendente è eccessivamente stressato riguardo alla qualità, per esempio, qualcuno potrebbe vedere questo comportamento come nevrotico, mentre un altro potrebbe interpretarlo come segno di attenzione verso l’azienda. Le persone si impegnano nella costruzione di senso per cercare di comprendere ciò che stanno vedendo, e una parte chiave di questa costruzione può essere ciò che gli altri ci stanno dicendo.

Leader o colleghi: chi ha più influenza?

La ricerca sul confronto tra l’impatto dei colleghi e quello dei leader sull’informazione sociale è purtroppo scarsa. Tuttavia, alcuni studi possono fornire intuizioni su quando un leader rispetto a un collega possa avere maggiore influenza sul fatto che un dipendente apprezzi il proprio lavoro. Ricerche qualitative passate hanno evidenziato come “alcuni dipendenti adottassero la cornice fornita dai leader” in risposta a eventi organizzativi, mentre altri no.

Il caso a favore dei leader come fonte più influente rispetto ai colleghi è che i leader hanno generalmente maggiore visibilità riguardo all’azienda. Come tali, potrebbero essere in grado di fornire informazioni sociali più preziose, come il confronto della cultura aziendale rispetto ai concorrenti. Inoltre, dato che il lavoro tende a essere più serio della vita quotidiana, le persone potrebbero essere più propense a fidarsi degli “esperti” nel formulare opinioni. Uno studio ha ipotizzato e trovato supporto per l’idea che le persone si affideranno agli esperti quando la situazione è minacciosa o stressante, ma saranno più propense ad affidarsi ai pari quando la situazione è divertente o banale.

L’autenticità dell’informazione tra pari

D’altra parte, i colleghi potrebbero influenzarci maggiormente quando si tratta di atteggiamenti lavorativi. Una delle ragioni per cui questa informazione sociale potrebbe essere più influente è che potrebbe essere vista come più autentica e con meno conflitti di interesse. Per esempio, un collega potrebbe dirti che il capo sta dicendo che è un “ottimo lavoro” semplicemente perché sta cercando di aumentare la produzione o ottenere più vendite. Al contrario, un collega potrebbe dirti “come stanno realmente le cose” perché sta svolgendo lo stesso lavoro e ha meno motivi per influenzarti indebitamente.

A supporto di questa idea, uno studio ha riportato che i dipendenti parlano di informazioni di lavoro confidenziali più con i colleghi che con i leader. Un risultato importante di questo studio, tuttavia, è che i dipendenti si fidano maggiormente dei loro compagni di squadra quando anche i leader del gruppo si fidano di loro, un’interessante interazione tra colleghi e leader che suggerisce come questi due livelli di influenza sociale non operino in modo isolato.

Qualche riflessione per i manager…

Da quando l’idea di informazione sociale è emersa, gran parte della ricerca accademica si è allontanata dall’applicazione della teoria per testare le questioni delineate. Tuttavia, andando avanti, i manager dovrebbero prendersi il tempo di considerare come i loro commenti e azioni possano influenzare in modo sproporzionato quanto i dipendenti apprezzano il loro lavoro. La consapevolezza di questo potere di influenza sociale rappresenta il primo passo verso una leadership più responsabile e attenta all’impatto delle proprie parole e comportamenti sul benessere organizzativo complessivo.